Come gestire dipendenti neurodiversi nel settore dell’ospitalità

Nel tuo impegno per creare una forza lavoro diversificata per la tua azienda del settore turistico e alberghiero, tendi a concentrarti su fattori quali etnia, sesso, colore della pelle, religione e contesto economico? Mentre molte aziende hanno ampliato le proprie iniziative in materia di diversità, equità e inclusione (in inglese) a seguito del movimento Black Lives Matter per includere una più ampia varietà di lavoratori, le ricerche dimostrano che i candidati neurodivergenti continuano a essere trascurati. Ma, per le aziende del settore turistico e alberghiero, contare su una forza lavoro neurodiversa è altrettanto importante.

“I dipendenti neurodivergenti possiedono talenti, set di competenze e prospettive uniche nel loro genere e dovrebbero essere visti come un’enorme risorsa per la forza lavoro”, afferma Kayleigh Frost, responsabile dei servizi clinici presso Health Assured. [1] Le ricerche lo confermano: possedere una forza lavoro neurodiversa potrebbe aumentare le possibilità di successo del tuo hotel, ristorante o resort. Da un report di Deloitte del 2018 (in inglese) è emerso che le aziende con una cultura inclusiva avevano sei volte più probabilità di essere più innovative e agili. 

Ma cosa si intende per neurodiversità, e come gestire efficacemente i dipendenti neurodivergenti nel settore turistico e alberghiero? Abbiamo rivolto queste domande a psicologi, ricercatori specializzati e responsabili aziendali che lavorano con dipendenti neurodivergenti.

Abbiamo poi riassunto i loro consigli in una pratica guida in 7 punti! Scarica questa utilissima risorsa direttamente nella tua casella di posta elettronica per iniziare ad assumere e gestire dipendenti neurodiversi. 

Cosa si intende per neurodiversità sul lavoro?

Anche se non esiste una definizione ufficiale di neurodiversità, il concetto si riferisce ampiamente alla creazione di una cultura aziendale che tiene conto dei diversi modi di pensare e di fare dei dipendenti. È simile ad altre iniziative in materia di diversità, come assumere un numero maggiore di persone di colore. In questo caso, si tratta però di gestire efficacemente quei dipendenti che potrebbero avere un disturbo evolutivo o che semplicemente interpretano le informazioni in modo diverso.

“Quando pensiamo alla neurodiversità, tendiamo a pensare più generalmente a un contesto di disturbi dello spettro autistico, ma in realtà sono comprese anche altre condizioni, quali deficit di attenzione, dislessia, discalculia, disprassia e disgrafia”, afferma Frost. “Potrebbero essere comprese anche persone che stanno attraversando problemi legati alla salute mentale, come disturbo da stress post-traumatico e altre situazioni che influiscono sul modo in cui vengono elaborate le informazioni”, afferma Shawn Fry, CEO di NeuroLogically, un’azienda che dà lavoro prevalentemente a persone neurodivergenti. [2] “Nessuna di queste problematiche, di per sé, impedisce ai dipendenti di svolgere un lavoro eccezionale”.

Sono vari gli studi che dimostrano che i dipendenti neurodivergenti hanno un modo unico di pensare e “rappresentano un enorme potenziale a fronte di un investimento minimo in termini di adeguamenti richiesti”, aggiunge Fry. Ad esempio, il Report sugli indicatori di autismo dell’Università Drexel (in inglese) ha dimostrato che il 51% dei lavoratori con disturbi dello spettro autistico possiedono maggiori competenze di quelle richieste dal ruolo. Eppure, meno di un adulto autistico su 6 ha un lavoro a tempo pieno.

Questo divario tende a derivare dai pregiudizi e da una mancanza di consapevolezza. I quiz sugli stili di apprendimento e i test di personalità, ormai molto popolari, normalizzano le differenze sulle modalità di lavoro, ma questo entusiasmo difficilmente si traduce nell’assumere e trattenere in azienda dipendenti (risorsa in inglese) che pensano, sentono e si comportano in modo diverso rispetto al personale neurotipico.

Gli adeguamenti di cui parla Fry sono modifiche che le aziende possono applicare per far sì che i dipendenti neurodivergenti siano in grado di lavorare in maniera efficiente. Tra le più semplici troviamo prevedere un’illuminazione regolabile e ambienti di lavoro fonoassorbenti (molti lavoratori neurodivergenti sono infastiditi dalla luce intensa e dal rumore). Gli adeguamenti di più ampio respiro, invece, riguardano le modifiche al processo di selezione del personale per evitare di tralasciare i candidati neurodivergenti. 

Le sfide che i dipendenti neurodiversi devono affrontare sul lavoro

Il primo passo per creare adeguamenti utili è comprendere quali sono le sfide che i dipendenti neurodiversi si trovano a dover affrontare sul lavoro. Secondo Fry, in ambito turistico e alberghiero esistono ruoli che potrebbero essere ideali per alcuni individui neurodivergenti, ma la natura caotica del settore può essere, di per sé, molto difficile.

Abbiamo elencato i principali problemi in materia di neurodiversità che i datori di lavoro devono comprendere, insieme a una guida in 7 punti che aziende e recruiter del nostro settore possono usare per attrarre e gestire in maniera ottimale i dipendenti neurodivergenti. 

Progettazione degli ambienti di lavoro

Secondo quanto afferma Frost, la maggior parte degli ambienti di lavoro nel settore turistico e alberghiero sono destinati a modi di pensare neurotipici. Ad esempio, “molti ristoranti hanno un’illuminazione intensa e vari livelli di rumore, il che può costituire una enorme distrazione per le persone che fanno fatica a concentrarsi”. Questo, a sua volta, causa ansia e ostacola le prestazioni. Un altro esempio sono le tempistiche di lavoro poco regolate. “La natura imprevedibile dei turni nel settore viaggi e tempo libero può dimostrarsi difficile per chi ha bisogno di ordine e organizzazione”, afferma Frost. 

La socializzazione forzata

Molte aziende del settore turistico e alberghiero organizzano attività per i dipendenti, quali viaggi, ritrovi sociali e pranzi di lavoro informali, per favorire lo spirito di squadra. Ma non tutti i lavoratori possiedono forti abilità sociali, ed eventi di questo tipo potrebbero farli sentire a disagio, a volte addirittura obbligati. “La pressione di dover partecipare in quelle situazioni in cui una persona preferirebbe stare da sola può essere dannosa”, continua Fry. Gli individui neurodivergenti potrebbero avere difficoltà a seguire i segnali sociali e sentirsi esclusi dalle conversazioni, se costretti a socializzare con soggetti neurotipici. [3]

Istruzioni ambigue

Considerando che ogni singola persona ha il proprio modo di pensare, è importante notare anche che i dipendenti neurodivergenti potrebbero non essere in grado di interpretare istruzioni vaghe e ambigue allo stesso modo dei soggetti neurotipici. Alcune persone neurodiverse potrebbero fare fatica a comprendere il linguaggio, particolarmente modi di dire moderni, sarcasmo e discorsi astratti, secondo quanto afferma Fry. 

Pratiche di assunzione neurotipiche

Gli addetti alla selezione del personale del settore turistico e alberghiero prestano particolare attenzione a come si presentano i candidati nel corso del colloquio di lavoro, ma questo parametro potrebbe non avere alcun legame con le prestazioni effettive sul lavoro. Ad esempio, un dipendente neurodivergente altamente qualificato potrebbe soffrire di ansia sociale e non riuscire a guardare negli occhi l’interlocutore, il che va contro le valutazioni del colloquio in chiave tradizionale, ma questo non compromette le prestazioni, a meno che non si tratti di un ruolo a contatto con il pubblico.

Hai deciso di apportare delle modifiche al tuo hotel, resort o ristorante per accogliere i dipendenti neurodivergenti? Consulta la nostra guida in 7 punti per gestire efficacemente i lavoratori neurodiversi nel settore turistico e alberghiero. 

Ci auguriamo che la nostra guida in 7 punti ti aiuti ad accogliere i dipendenti neurodiversi e a creare un ambiente di lavoro davvero inclusivo.