Come valutare i CV di candidati con poca o nessuna esperienza?

In un momento storico segnato da una incombente recessione, tassi di ricambio di personale in aumento e regolamenti lavorativi in rapida evoluzione (risorse in inglese), trovare nuovi talenti da assumere potrebbe sembrare arduo. Quando si tratta di esaminare i curriculum dei candidati a inizio carriera o senza esperienza specifica nel settore turistico e alberghiero, i rischi sono ancora maggiori. Da quanto è emerso da uno studio recente, il 41% delle aziende afferma che è più difficile trovare personale per i ruoli che non richiedono esperienza. (1) Il problema è ancora maggiore nel settore turistico e alberghiero, in cui oltre il 50% dei lavoratori vuole lasciare il proprio lavoro e un terzo vuole cambiare completamente settore. (2)

Anche se si stima che le difficoltà a trovare personale continueranno nei prossimi anni, esistono modi per semplificare la selezione del personale e le assunzioni. (3)

In questo articolo, ti daremo tutte le informazioni di cui avrai bisogno per trovare e assumere efficacemente candidati con poca o senza esperienza per la tua azienda del settore turistico e alberghiero. Abbiamo poi preparato una comoda guida in 10 punti che ti aiuterà a valutare le candidature dei talenti a inizio carriera. Puoi scaricarla per consultarla ogni volta che ne avrai bisogno.

Comprendere i candidati senza esperienza prima di esaminarne i curriculum

Ancor prima di iniziare a esaminare le candidature, potrebbe essere utile capire un po’ meglio cosa hanno da offrire i candidati senza esperienza. Spesso, si tratta spesso di neodiplomati che stanno cercando di entrare nel mondo del lavoro.

Altre volte, invece, potrebbe trattarsi di persone con esperienza pregressa in altri ambiti che hanno deciso di cambiare settore ma che, se non possiedono il giusto background per lavorare in un hotel, resort o ristorante, potrebbero dover partire da ruoli di livello base.

Non lasciarti ingannare dalla scarsa esperienza, sono comunque persone preziose per la tua azienda. Si tratta infatti di dipendenti che potrebbero rappresentare un enorme profitto sul lungo termine. La maggior parte di questi candidati ha una grande motivazione e ha voglia di imparare. Poiché molti candidati senza esperienza appartengono alla generazione Z (4), sono spesso esperti di tecnologia e offrono competenze uniche, che i dipendenti senior non hanno. (5)

I candidati con poca o nessuna esperienza tendono inoltre a essere maggiormente entusiasti sul lavoro e hanno voglia di progredire verso un ruolo migliore e salari più alti, il che si traduce spesso in migliori prestazioni. La parte migliore? Assumere candidati senza esperienza tende a essere meno costoso (anche dopo aver considerato le spese per la formazione) piuttosto che assumere dipendenti più esperti, che si muoveranno su fasce salariali più alte. (6)

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I ruoli del settore turistico e alberghiero più indicati per il personale senza esperienza

I talenti a inizio carriera tendono ad avere migliori prestazioni in alcuni ruoli piuttosto che altri, considerata anche la loro maggiore flessibilità e le migliori competenze tecniche.

Ad esempio, possono occuparsi di responsabilità legate al mondo informatico come gestione delle piattaforme di prenotazione online, copywriting e campagne di marketing sui social. Possono anche assistere i lavoratori con più anzianità del reparto informatico come web developer, graphic designer e IT manager.

Ma non limitarti ad assumerli solo per il reparto informatico. Con una leggera formazione, potrebbero eccellere anche in ruoli a contatto con il pubblico. Se i candidati dimostrano di possedere le competenze trasversali chiave richieste per i ruoli del settore turistico e alberghiero, come buona comunicazione, sensibilità interculturale e gestione del tempo, possono assistere dipendenti senior in ruoli rivolti al pubblico e fare carriera velocemente in questo ambito. (7)

Come trovare i migliori talenti a inizio carriera per la tua azienda

Oggi, trovare nuovi talenti è diventato più facile che mai. Dalla pubblicazione di offerte di lavoro su Hosco alla diffusione sulle piattaforme social, trovare il candidato senza esperienza ideale è a portata di clic.

Prendiamo come esempio la nostra soluzione per la selezione di personale a inizio carriera. Ti consente di entrare in contatto con gli studenti di oltre 400 scuole alberghiere e di turismo leader e di accaparrarti i migliori profili prima che completino gli studi. Ti aiutiamo inoltre a organizzare recruitment day personalizzati e ti forniamo assistenza nella pre-selezione dei candidati che più soddisfano le necessità della tua azienda.

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Guida in 10 punti: esaminare i CV dei candidati senza esperienza

Esaminare i curriculum dei candidati senza esperienza non deve essere per forza difficile. Di seguito, troverai i primi 5 consigli che ti aiuteranno a valutare i nuovi candidati e trovare quello più in linea con il ruolo da ricoprire.

1. Separa i requisiti indispensabili da quelli desiderati

Tutti vorrebbero un dipendente con diversi anni di esperienza (o, quantomeno, un periodo di stage) e vaste competenze. Ma è sempre possibile?

Quando si tratta di esaminare i curriculum di candidati senza esperienza, è probabile che alcuni profili dall’alto potenziale non siano in possesso di tutti i requisiti elencati. Se ti attieni troppo rigorosamente a questo elenco, potresti farti sfuggire talenti di qualità, ed è importante quindi riconoscere quali sono le competenze indispensabili e quelle desiderate.

Ad esempio, buone doti comunicative e intelligenza emotiva potrebbero essere qualità indispensabili per un ruolo a contatto diretto con il pubblico, mentre esperienza specifica nel settore turistico e alberghiero potrebbe essere un requisito desiderato.

Una volta identificate le competenze principali per un ruolo da ricoprire, puoi creare un sistema di valutazione interna e smistare i curriculum in tre pile diverse: Sì, No, e Forse. Le candidature in possesso del maggior numero di requisiti indispensabili vanno nella pila Sì, mentre quelle con il minor numero vanno nel No. Nella pila Forse, poi, vanno i candidati con alcune competenze indispensabili e alcune preferite.

2. Escludi i dati identificativi per evitare pregiudizi

Seppur dotati delle migliori intenzioni, esiste sempre la possibilità che gli addetti alla selezione del personale seguano dei pregiudizi inconsapevoli quando prendono decisioni di assunzione. Un famoso articolo pubblicato nel 2004 da Marianne Bertrand, dell’Università di Chicago, e Sendhil Mullainathan della Harvard University, ha dimostrato che i curriculum con nomi tradizionalmente associati a persone bianche avevano il 50% di probabilità in più di essere invitati a un colloquio di lavoro rispetto ai nomi afroamericani. (8)

Oltre ai nomi, anche altri dati come età, posizione geografica e foto possono influenzare il processo decisionale, e può essere pertanto utile rimuoverli prima di passare in rassegna le candidature. Oggi, queste operazioni possono essere affidate ad alcuni strumenti di selezione del personale e software ATS (sistema di tracciamento dei candidati).

3. Valuta anche le attività extracurricolari

Potrebbe essere allettante rifiutare direttamente i candidati che non sono in possesso dell’esperienza desiderata. Ma, quando esamini i talenti a inizio carriera, sarà indispensabile guardare anche oltre.

In questo caso, sarà utile prendere in considerazione le attività extracurricolari quali hobby e interessi, volontariato, sport e altri fattori che vengono spesso ignorati.

Un candidato che non ha mai lavorato ma che ha un’ampia esperienza extracurricolare potrebbe dimostrare iniziativa, lavoro di squadra, motivazione, doti di gestione del tempo e altre competenze importanti per svolgere un lavoro, ad esempio uso del computer o gestione dei dati.

4. Scova le competenze in linea con i requisiti dell’offerta

Quando valuti le candidature di talenti a inizio carriera, a volte scovare le competenze che più rispondono ai requisiti del lavoro potrebbe offrire una migliore idea del loro potenziale.

Ad esempio, se il lavoro richiede una buona comunicazione e il candidato ha lavorato in diversi comitati studenteschi, è probabile che abbia sviluppato discrete doti comunicative insieme ad altre qualità desiderabili quali la capacità di guidare un team, di completare i compiti in tempo, di risolvere problemi con poche risorse, di lavorare sotto pressione e altro ancora. Sono tutte abilità molto preziose nel settore turistico e alberghiero, anche se la persona in questione non ha mai lavorato in questo ambito.

5. Presta attenzione ai campanelli d’allarme

Nella valutazione del potenziale del candidato, non vanno tralasciati gli eventuali campanelli d’allarme. Lacune molto grandi nel curriculum, o troppi lavori/stage in un lasso di tempo ridotto potrebbero essere considerati problematici.

Naturalmente, non tutte le lacune nel curriculum sono negative. Alcune hanno valide spiegazioni, ad esempio problemi di salute. Ma, se le lacune sono varie, potrebbe essere importante parlarne durante il colloquio. Allo stesso modo, non vi è nulla di male ad aver cambiato lavoro un paio di volte ma, se il candidato ha l’abitudine di saltare da un lavoro all’altro, è probabile che non rimarrà in azienda molto a lungo.

Annota questi punti e parlane in fase di colloquio per assicurarti di non aver frainteso la situazione.

Ci auguriamo che la nostra guida ti aiuterà a trovare il prima possibile la persona ideale per il ruolo da ricoprire.

Fonti (in inglese):