Coinvolgimento dei dipendenti non è semplicemente un termine che va di moda, ma si tratta di un concetto molto importante. È dimostrato che stimola la produttività e la redditività, aumenta la soddisfazione sul lavoro e riduce il ricambio di personale. Dal nostro sondaggio Hospitality Pulse è emerso che il coinvolgimento della forza lavoro è la seconda principale priorità delle aziende del settore turistico e alberghiero, posizionandosi solo dopo la gestione finanziaria.

Inutile dire che i vantaggi di alti livelli di coinvolgimento sono molti. Ma si tratta inoltre di un concetto notoriamente difficile da misurare.

Come fare a capire se il coinvolgimento dei dipendenti della tua azienda è sulla giusta strada? Come quantificarlo? Come misurarlo? Ecco tutto ciò che ti serve sapere. 

4 metriche importanti per il coinvolgimento dei dipendenti 

Iniziamo parlando di alcune delle metriche cui è importante prestare attenzione.

Anche se non esiste un unico parametro di riferimento che indicherà da solo un alto coinvolgimento dei dipendenti, valutare questi fattori ti aiuterà a capire il livello di dedizione del tuo team nei confronti della tua organizzazione.

1. Ricambio e fidelizzazione del personale 

I tuoi dipendenti rimangono in azienda a lungo? O vanno via a un ritmo serrato e preoccupante?

Il settore turistico e alberghiero vede indici di rotazione abbastanza alti (in inglese) anche in circostanze normali, il che potrebbe rendere questa metrica leggermente scoraggiante. Tuttavia, vale la pena darle un’occhiata per vedere se il ricambio di personale è stato eccezionalmente alto. Potrebbe essere un segnale d’allarme del fatto che i livelli di coinvolgimento non sono quelli che desideri. 

2. Raccomandazioni e referenze

Se la tua azienda ha istituito un programma che prevede la possibilità per i dipendenti di indicare persone per i posti vacanti e ricevere un bonus se viene assunta una persona da loro raccomandata, dai un’occhiata ai dati per vedere se il personale sta sfruttando questa opportunità.

Se le raccomandazioni si sono prosciugate, potrebbe voler dire che i membri del team non tendono a consigliare la tua organizzazione come un buon luogo in cui lavorare. 

3. Produttività e prestazioni

I dipendenti coinvolti rispettano le scadenze, raggiungono gli obiettivi e, generalmente, fanno un ottimo lavoro. I dipendenti con uno scarso coinvolgimento, invece, fanno il minimo indispensabile.

Ripensa alle prestazioni del personale negli ultimi mesi. Se i risultati sono stati scarsi, i livelli di coinvolgimento potrebbero essere in calo. 

4. Felicità dei dipendenti

È bene misurare anche il livello di felicità dei dipendenti, cosa che è possibile fare tramite colloqui, conversazioni oppure sondaggi formali (di cui parleremo nella seguente sezione).

Porre domande mirate e personalizzate ti darà una maggiore comprensione di cosa ne pensavo davvero i tuoi dipendenti di lavorare per la tua organizzazione, soprattutto se dai loro la possibilità di rispondere in maniera anonima. 

 

3 metodi per misurare il coinvolgimento dei dipendenti

Dopo aver parlato degli elementi da esaminare per valutare il coinvolgimento dei dipendenti, è il momento di spiegare come fare per ottenere le informazioni di cui hai bisogno.

Non esiste un solo modo giusto per farlo. Ti proponiamo tre tattiche diverse da usare per misurare un concetto difficile da quantificare. 

1. Sondaggi ai dipendenti

Se non usi già dei sondaggi per misurare le opinioni dei dipendenti in merito al ruolo che svolgono e alla tua organizzazione, ti stai perdendo molti dati preziosi. I diversi sondaggi (in inglese) che potresti effettuare regolarmente sono vari, tra cui:

  • Sondaggi annuali sul coinvolgimento: un’indagine più estesa e approfondita da inviare una volta l’anno.
  • Sondaggi di controllo sul coinvolgimento: brevi questionari da inviare con cadenza mensile o trimestrale per controllare specificamente il coinvolgimento.
  • Sondaggi-lampo: i cosiddetti pulse survey sono sondaggi rapidi inviati con cadenza mensile o trimestrale per valutare la soddisfazione, la cultura, le procedure e altro ancora. 

Sono tutti strumenti utili per avere una migliore comprensione dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti, soprattutto se includi domande mirate all’impegno del team nei confronti dell’organizzazione, ad esempio domande che chiedono ai dipendenti di indicare quanto sono d’accordo con affermazioni come: 

  • Consiglierei [la tua azienda] come un ottimo luogo in cui lavorare
  • Trovo interessante l’insieme delle mie responsabilità
  • Ho accesso agli strumenti e alle risorse di cui ho bisogno per fare il mio lavoro
  • Fra due anni, mi vedo a lavorare ancora per [la tua azienda]

Puoi porre anche domande a risposta aperta per raccogliere dati preziosi: 

  • Qual è la parte del tuo lavoro che preferisci?
  • Lavorare per [la tua azienda] è stato all’altezza delle tue aspettative?
  • Possiamo fare qualcosa per aiutarti a svolgere un lavoro ancora più efficace? 

Spetta a te decidere se vuoi rendere anonimi i sondaggi o se, invece, preferisci che i dipendenti indichino il loro nome. Tuttavia, va notato che, se scegli l’anonimato, avrai maggiori probabilità di ricevere risposte più oneste e utili. 

2. Colloqui di fine rapporto

Non è mai bello sapere che un dipendente ha dato le dimissioni. Ma si tratta di un’opportunità per ottenere opinioni sincere sulla loro esperienza lavorativa come parte del tuo personale.

Assicurati di prepararti con domande che ti consentono di orientare la conversazione e ottenere i particolari che saranno per te più utili.

Le domande che puoi porre sono infinite, ma te ne indichiamo alcune con cui potresti iniziare: 

  • Cosa ti ha spinto a cercare un altro lavoro?
  • Prenderesti mai in considerazione l’idea di tornare a lavorare con noi?
  • Come descriveresti la nostra cultura e il nostro ambiente di lavoro?

Se ti impegni a effettuare regolarmente sondaggi e ad avere conversazioni trasparenti con il personale della tua azienda appartenente al settore turistico e alberghiero, si spera che nulla di ciò che viene detto nel colloquio finale sarà per te una sorpresa. È comunque un ottimo modo per sistemare le questioni in sospeso e confermare che comprendi bene le percezioni di quel dipendente in merito al tempo che ha trascorso nella tua azienda. 

3. Riunioni faccia a faccia 

Le riunioni faccia a faccia con i tuoi collaboratori diretti non dovrebbero essere occasioni per parlare del più e del meno, ma dovrebbero essere invece momenti dedicati a parlare di obiettivi, sfide, feedback e coinvolgimento.

Uno dei modi migliori per farlo è iniziare le riunioni faccia a faccia regolari con una domanda del tipo: Cosa ne pensi del tuo ruolo e delle tue responsabilità al momento?

Più rendi consueto questo modo di rompere il ghiaccio, più i dipendenti si sentiranno a loro agio nel condividere con te il loro punto di vista, se stanno avendo un’ottima settimana o se hanno difficoltà con certi aspetti del loro ruolo.

Pensa a queste conversazioni faccia a faccia come a una possibilità di studiare attivamente il coinvolgimento dei dipendenti e di raccogliere informazioni su cosa potrebbe essere ottimizzato e migliorato (prima che sia troppo tardi). 

 

Ricorda che le informazioni richiedono azioni

Ora sai quali metriche prendere in considerazione per misurare i livelli di coinvolgimento, e quali metodi usare per raccogliere informazioni direttamente dai tuoi dipendenti. Ma c’è un’altra cosa importante da tenere presente: non basta raccogliere semplicemente questi dati, devi intraprendere azioni in base agli stessi.

Ottenere un feedback dai tuoi dipendenti è un passaggio importante. Ma, se non usi quelle informazioni per apportare modifiche e miglioramenti strategici, genererai semplicemente una maggiore frustrazione. Quindi, ricorda di prendere attentamente in considerazione ciò che ascolti dal personale della tua azienda appartenente al settore turistico e alberghiero, e metti in atto ciò che è ragionevole e importante.

Fallo e sarai sulla buona strada per ottenere elevate prestazioni dal tuo personale, e per aumentare i livelli del loro coinvolgimento.