Nel settore ospitalità mancano talenti? Pianifica la successione

Il settore dell'ospitalità opera in un ambiente dinamico e in costante evoluzione. Garantire che le attività proseguano con il minor numero possibile di imprevisti è diventata una delle principali priorità dopo la pandemia. Per questo motivo,è fondamentale avere al posto giusto persone in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti. È qui che entra in gioco la pianificazione successoria.

Sviluppare un piano di successione implica un processo in cui i datori di lavoro preparano le risorse all'interno dell'azienda ad assumere ruoli di leadership al momento opportuno. Si tratta di un percorso di lungo periodo, che di solito richiede dai 12 ai 36 mesi, al termine del quale è possibile garantire che persone qualificate e preparate in anticipo, con competenze ed esperienze già accertate, occupino tempestivamente le posizioni scoperte. Pianificando la successione, la continuità aziendale viene garantita con un’azione proattiva anziché reattiva, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda.

La differenza tra piano di successione e sviluppo di carriera

Come creare un piano di successione

5 vantaggi che il piano di successione introduce nella strategia di gestione delle risorse umane del tuo hotel

Che ruolo ha l’attività di mentoring nel piano di successione? 

La differenza tra piano di successione e sviluppo di carriera

Quando si parla di personale, è facile confondersi tra i termini piano di successione e sviluppo di carriera. Si tratta in realtà di due concetti molto diversi tra loro. [1] Mentre un piano di successione implica il riconoscimento e la crescita di candidati interni che possano ricoprire una posizione presto libera, lo sviluppo di carriera riguarda piuttosto l'individuo che fa il punto sui propri obiettivi in un contesto di crescita professionale.

Lo sviluppo di carriera è incentrato sul singolo dipendente e sul suo percorso all'interno dell'organizzazione. Riassumendo, i beneficiari sono diversi: per il piano di successione è l'azienda; per lo sviluppo di carriera è il dipendente.

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Come creare un piano di successione

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Il primo passo per creare un piano di successione è individuare le posizioni più importanti dell'azienda. Quale ruolo rimasto scoperto, e non immediatamente occupato, può avere un maggiore impatto negativo sulla tua attività? Il tuo hotel, ristorante o resort è in grado di operare al meglio se nessuno ricopre quella posizione? La vulnerabilità e la rilevanza di una mansione sono fattori da considerare, oltre al settore nel suo complesso per comprendere come cambierà tra 5-10 anni. In questo modo sarà più facile individuare le funzioni di maggior rilievo per la tua azienda.

All’interno della tua azienda potrebbe esserci una sola risorsa in grado di ricoprire senza problemi una posizione superiore; oppure, potresti avere la fortuna di scegliere tra più dipendenti. In entrambi i casi, i criteri da considerare in questa fase sono le conoscenze, le competenze, gli interessi e il potenziale di una persona. È necessario definire un elenco delle qualifiche e delle competenze di base non negoziabili che il candidato deve possedere per ricoprire con successo una posizione futura o quella che nel breve periodo si renderà disponibile.

In qualità di responsabile delle risorse umane o dell'hotel, è fondamentale sapere quando un candidato può assumere un determinato incarico: la sua preparazione sarà conclusa tra tre mesi, sei mesi o un anno? Questa valutazione permetterà alla tua attività ricettiva di operare senza intoppi durante il periodo di transizione e di successione.

Anche se la tua azienda può contare su dipendenti capaci di fare il salto di qualità nel momento in cui si rende improvvisamente disponibile una posizione di più alto livello, ci saranno sempre uno o due aspetti su cui migliorare. La formazione, il coaching, le lezioni, i workshop e i seminari sono tra i principali strumenti che puoi offrire ai tuoi collaboratori per aiutarli ad assumere un ruolo di maggiore responsabilità in azienda.  

Le persone incaricate di predisporre il piano di successione, così come tutti coloro coinvolti nella sua attuazione, devono verificarne regolarmente efficacia e funzionalità. In questa fase, occorre valutare ciò che funziona e ciò che non funziona e, sulla base delle informazioni raccolte, apportare modifiche al piano, se necessario. Valorizzando la formazione e lo sviluppo dei propri dipendenti in modo costante, coloro che ricoprono funzioni di leadership nel settore dell’ospitalità possono garantire la continuità del piano di successione. [2]

5 vantaggi che il piano di successione introduce nella strategia di gestione delle risorse umane del tuo hotel

1. Protezione dell’azienda da cambiamenti improvvisi e inaspettati. Un'attività alberghiera deve essere flessibile e resiliente, pronta a intervenire nell’eventualità che collaboratori in posizioni chiave decidano di dimettersi. Grazie al piano di successione, l'azienda è attrezzata per rispondere tempestivamente a un'esigenza futura.

2. Incentivo alle attività di formazione e sviluppo. Il piano di successione identifica i punti di forza e di debolezza del personale. Esaminando le risorse interne, si possono individuare le competenze mancanti e intervenire con una formazione adeguata che trasmetta i nuovi strumenti richiesti dal piano di successione.

3. Individuazione dei talenti e selezione di collaboratori validi. Le risorse talentuose e promettenti possono ricevere la preparazione necessaria per assumere ruoli chiave e, in questo modo, essere motivate a crescere all'interno dell'organizzazione. Feedback e rinforzi positivi sotto forma di incentivi, sia materiali che di semplice riconoscimento, trattengono i dipendenti in azienda, evitando che cerchino opportunità altrove.

4. Trasferimento delle conoscenze e una miglior cultura di apprendimento in azienda. Quando l'esperienza e gli anni di lavoro vengono riconosciuti e valorizzati, i dipendenti di livello più alto si sentono incoraggiati a fare da mentori e a condividere il loro patrimonio di conoscenze con i dipendenti più giovani come parte del loro piano di crescita. In questo modo, si garantisce una continuità lavorativa senza scossoni nel momento in cui c’è un passaggio di consegne.

5. Salvaguardia dell'integrità e della reputazione del marchio. È importante che le risorse che assumono posizioni di leadership all'interno dell'azienda trasmettano gli stessi valori aziendali di coloro che le hanno precedute. Ciò è possibile formando le persone all'inizio della loro carriera. La coerenza dei valori aziendali è cruciale in un settore ad alta visibilità e incentrato sul cliente, come quello alberghiero.

Che ruolo ha l’attività di mentoring nel piano di successione? 

L’attività di mentoring svolge un ruolo fondamentale nel piano di successione, perché offre ai dirigenti che stanno per lasciare l'azienda l'opportunità di trasmettere le conoscenze culturali e di settore, acquisite generalmente in prima persona grazie ad anni di esperienza sul campo.

Il mentoring offre alla persona che subentra il vantaggio di fare domande al predecessore. È fondamentale infatti che le due parti comunichino regolarmente durante questo periodo di transizione. Il mentoring, inoltre, è uno dei modi in cui l’azienda mostra ai dipendenti più performanti come può investire nella loro crescita e nel loro sviluppo di carriera. Le opportunità di avanzamento interno possono essere da stimolo ai dipendenti e incentivarli a superare le aspettative.

Un percorso di mentoring consente di trasferire le mansioni in modo graduale e programmato. Così facendo, il dipendente che subentra può avere una visione più chiara delle attività future, invece di scoprirle tutte insieme da un momento all’altro.

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