Masterclass: approccio innovativo alla gestione dei talenti

Una delle sfide più pressanti per le aziende del settore alberghiero, soprattutto nell’era post-pandemia, è rappresentata dalla fidelizzazione del personale. In una situazione in cui i lavoratori preferiscono altri settori a scapito dell’ospitalità [risorsa in inglese], è importante capire come affrontare gli anni a venire. Una risposta potrebbe essere rappresentata dalla selezione del personale basata sulle competenze, una strategia di gestione dei talenti in grado di rivitalizzare i lavori del settore alberghiero, attrarre nuovi talenti e trattenere in azienda i lavoratori esistenti.

Nella recente masterclass organizzata da Hosco ed EHL Graduate School, dal titolo "Innovative Talent Management in the Hospitality Industry", due esperti del settore, il dr. Bertrand Audrin ed Eike Clausen, hanno fatto luce su questo approccio. Il dr. Audrin, professore aggregato presso EHL Hospitality Business School, è specializzato in gestione delle risorse umane e comportamento organizzativo. Clausen, direttore regionale delle operazioni per l’Europa presso Kempinski Hotels, apporta invece la sua esperienza pratica.

In questo articolo, riepiloghiamo i punti chiave della masterclass, oltre a definire le strategie di gestione dei talenti. Puoi guardare la registrazione del webinar (in inglese) o continuare a leggere per carpirne i punti salienti.

Cosa si intende per gestione dei talenti nel settore alberghiero?

La gestione dei talenti è un processo strategico che consiste nell'assumere i talenti giusti, nell'inserirli in azienda e nell'aiutarli a realizzare il loro potenziale, il tutto raggiungendo gli obiettivi aziendali dell'hotel. La gestione dei talenti [risorsa in inglese] consiste nell’identificare le attuali lacune in termini di organico, trovare i talenti, assumerli e aiutarli a crescere all’interno dell’azienda. L'obiettivo principale è creare una forza lavoro qualificata e motivata, desiderosa di rimanere in azienda e di aiutarla a raggiungere i suoi obiettivi strategici.

L'adozione di un approccio basato sulle competenze per la gestione dei talenti sta diventando sempre più decisivo per gli hotel e i ristoranti che puntano a prosperare in un panorama commerciale competitivo. Per attingere a un bacino di talenti più ampio, rafforzare il proprio employer brand e migliorare la fidelizzazione del personale, serve identificare le competenze e i valori fondamentali, incorporarli nei processi di selezione, investire nella formazione dei dipendenti e ripensare i salari.

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Guida in 7 punti per migliorare la fidelizzazione del personale e incrementare il pool di candidati tramite la selezione basata sulle competenze

1. Identificare competenze e valori fondamentali

Il primo passo per adottare una selezione basata sulle competenze è identificare le competenze e i valori fondamentali dell’azienda. In questo modo, sarà più facile indirizzare la ricerca di personale e definire una pianificazione efficace della forza lavoro.

Nel processo di selezione, è importante capire i comportamenti pratici associati ai valori. Clausen spiega che Kempinski cerca 5 valori fondamentali, chiamati anche valori-DNA. L'azienda è alla ricerca del giusto atteggiamento e della motivazione intrinseca nelle persone.

Un approccio alla selezione di personale basato sulle competenze richiede versatilità e adattabilità da parte dei dipendenti, consentendo modalità di lavoro flessibili. Piuttosto che puntare agli specialisti, il dr. Audrin consiglia di assumere candidati con una conoscenza più generalista dotati di competenze e valori fondamentali, in grado di gestire più compiti.

2. Avvalersi di test di abilità

Una volta identificate le competenze e i valori fondamentali da ricercare, è possibile introdurli nelle pratiche di selezione. "È fondamentale avvalersi di pratiche di selezione che consentano di verificare se i candidati possiedono o meno queste competenze", afferma il dr. Audrin. 

3. Migliorare l'acquisizione e la fidelizzazione dei talenti

"In termini di acquisizione di talenti, la selezione del personale basata sulle competenze dà accesso a un bacino di candidati ben più ampio. Le competenze consentono di andare oltre le qualifiche e l'esperienza. L’obiettivo è capire quello che le persone sono in grado di fare. Questo vale ancor di più quando ci si trova davanti a candidati non tradizionali: persone che non provengono dal settore, ma che possiedono il giusto set di competenze per lavorarci", afferma il dr. Bertrand.

Inoltre, questo approccio rafforza l’immagine dell’azienda come datore di lavoro che valorizza le persone e le loro competenze. Fatto che, a sua volta, contribuisce ancora di più ad attrarre candidati di talento.

Per quanto riguarda la fidelizzazione dei dipendenti, il dr. Bertrand afferma che la selezione basata sulle competenze avrà un impatto sul modo in cui viene svolto il lavoro quotidiano e, in questo senso, cambia anche l'esperienza dei dipendenti.

Quando a una persona viene data la possibilità di farsi notare e di fare la differenza, può usare le sue competenze uniche per sperimentare e continuare a imparare. "È un approccio dinamico e stimolante per i dipendenti, che diventano responsabili della propria carriera e delle proprie competenze". 

4. Ottimizzare le retribuzioni e i benefit

Assumere personale tramite una selezione basata sulle competenze rivoluziona i salari e i benefit nel settore alberghiero. Piuttosto che pagare in base a ruoli specifici, gli hotel possono ora premiare i dipendenti per le loro competenze e abilità uniche. Il dr. Bertrand sottolinea l'importanza di riconoscere e premiare adeguatamente queste competenze.

Lo stipendio è fondamentale, ma è solo una parte di ciò che motiva i professionisti del settore alberghiero. "Noi di Kempinski comprendiamo la necessità di avere retribuzioni e benefit competitivi, ma andiamo oltre le ricompense in denaro. Il nostro approccio si concentra sull’avanzamento di carriera, sull'equilibrio tra lavoro e vita privata e sulla creazione di un ambiente di lavoro favorevole", afferma Eike Clausen.

5. Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti

Il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per offrire esperienze eccezionali ai clienti. Kempinski, ad esempio, comprende questa importanza e conduce un'indagine annuale sul coinvolgimento dei dipendenti, offrendo loro l'opportunità di fornire commenti e suggerimenti su base anonima.

Questo feedback permette all'azienda di identificare le aree in cui è necessario migliorare e di dare priorità all'esperienza dei dipendenti. "È un sondaggio che aiuta Kempinski a scoprire le aree di crescita e incoraggia i dipendenti a condividere i loro spunti preziosi", continua Clausen. 

6. Fare leva sulle tecnologie digitali

Usare strumenti digitali nel processo di selezione aiuta a valutare le competenze, fornendo approfondimenti basati su dati e valutazioni collaborative. Secondo il dr. Bertrand Audrin, “Le tecnologie digitali semplificano ogni fase degli approcci basati sulle competenze, poiché offrono una migliore valutazione delle abilità in fase di selezione, il monitoraggio in tempo reale e l'identificazione del gap di competenze”.

Le piattaforme digitali consentono il monitoraggio delle competenze in tempo reale, eliminando la necessità degli ormai obsoleti fogli di calcolo. Eike Clausen spiega che Kempinski usa la propria piattaforma di valutazione dei dipendenti, che accentra le analisi delle prestazioni e le metriche relative ai talenti. Questo permette di identificare i dipendenti ad alto potenziale e quelli che potrebbero avere bisogno di crescere ulteriormente all'interno dell'azienda.

In generale, le tecnologie digitali consentono un'adozione più dinamica e flessibile delle assunzioni basate sulle competenze.

7. Investire nella formazione e nella crescita professionale dei dipendenti

Le aziende alberghiere devono investire nello sviluppo delle competenze dei propri dipendenti e offrire opportunità di crescita e apprendimento continui. "È necessario sviluppare queste competenze, formare le persone affinché continuino a crescere e ad aggiornarsi", afferma il dr. Bertrand.

Kempinski offre un percorso di apprendimento [risorsa in inglese] creato su misura per i propri dipendenti, riconoscendo l'importanza di uno sviluppo continuo delle competenze. "Prestiamo molta attenzione all’inserimento in azienda e all'orientamento dei nuovi dipendenti. Ogni singolo dipendente viene introdotto ad alcuni principi fondamentali preliminari che riguardano la cura della persona, la comunicazione, ecc.” spiega Clausen. 

3 sfide dell'acquisizione di talenti e come superarle 

Cambiare la percezione che i talenti hanno del settore 

Il settore turistico e alberghiero è spesso associato a lunghi turni di lavoro e a salari bassi, il che porta a una percezione negativa tra i potenziali dipendenti. I due esperti concordano sul fatto che, per migliorare la reputazione del settore, è necessaria una comunicazione efficace che illustri tutte le opportunità offerte dal turismo e dall'ospitalità.

Stando al dr. Bertrand "è necessario un cambiamento, perché ancora una volta ci sono molti pregiudizi su ciò che significa lavorare nel settore alberghiero. In realtà, esistono molte opportunità di carriera straordinarie, ma queste non vengono comunicate a sufficienza".

"Sfortunatamente, la reputazione del nostro settore è peggiore rispetto all’effettiva realtà dei fatti. Si tratta di un’industria entusiasmante che offre molteplici opportunità, e possiamo fare di più per migliorare la comunicazione al riguardo", afferma Clausen. 

Coinvolgere e fidelizzare i giovani talenti

I due esperti affermano che attrarre e fidelizzare i giovani talenti, in particolare quelli della Generazione Z, è una sfida. Riconoscono che chi appartiene a questa generazione cerca un lavoro che abbia significato e dà più importanza alla passione che alle tradizionali motivazioni di carriera. Per soddisfare questa mentalità, le aziende devono valutare e offrire opportunità in linea con la motivazione intrinseca dei dipendenti più giovani.

Creando un ambiente in cui gli individui possano sentirsi gratificati e coinvolti, il settore può beneficiare di una forza lavoro maggiormente dedita ed impegnata.

Adattarsi alle differenze generazionali nella gestione dei talenti

I due esperti riconoscono che le diverse generazioni apportano valori e prospettive uniche al lavoro. Se, per alcuni, è prioritario un rapido avanzamento di carriera, altri vedono il lavoro come un mezzo per perseguire i propri sogni.

Per tenere conto di queste differenze, è importante adottare comunicazione chiara e un piano di carriera basato sui risultati. Piuttosto che basarsi esclusivamente sull'età o sulla generazione di appartenenza, la definizione di obiettivi trasparenti per quanto riguarda le prestazioni sul lavoro può fornire indicazioni su chi va promosso a determinati ruoli:

"Tutto il settore può fare di meglio nel delineare determinati obiettivi prestazionali e comunicarli in maniera trasparente. Le promozioni non devono basarsi sull'anzianità, ma piuttosto sulle prestazioni. Dobbiamo comunicare chiaramente ai dipendenti i KPI che riteniamo più importanti, per dare loro la possibilità di progredire nella loro carriera", sostiene Clausen. 

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A proposito dei nostri esperti

	Dr. Bertrand Audrin Il dottor Bertrand Audrin è professore aggregato di Gestione delle risorse umane e comportamento organizzativo presso EHL Business School. La sua ricerca si concentra sulla trasformazione digitale e sul relativo impatto sulle organizzazioni, sulla gestione delle risorse umane e sui rapporti di lavoro. I suoi progetti attuali affrontano questioni relative alle competenze digitali e all'intelligenza emotiva, ai nuovi modi di lavorare e all'intelligenza artificiale per la selezione del personale.
	Mr. Eike Clausen  Eike Clausen è direttore regionale delle operazioni per l’Europa presso Kempinski Hotels. Sovrintende alle prestazioni e alle operazioni degli hotel in tutta Europa. Ha lavorato in diverse strutture in tutto il mondo ed è responsabile dell'esecuzione degli obiettivi strategici a livello di gruppo e di garantire che le prestazioni siano in linea con quelle del gruppo stesso.