Quando un dipendente decide di lasciare l’azienda, è fondamentale cercare di capire il perché. Il colloquio di uscita è l’occasione ideale per conoscere le motivazioni dietro questa decisione e per provare a trattenere quella che potrebbe essere una valida risorsa. Sebbene consigliato per qualsiasi attività, questo tipo di colloquio si rivela particolarmente importante nel settore turistico, dove i tassi di turnover sono elevanti e costanti.

Leggi questo articolo per scoprire cosa sono i colloqui di uscita, perché sono importanti e come condurli al meglio. Apprenderai anche come utilizzare le informazioni ricavate dai colloqui per favorire la fidelizzazione del personale (employee retention), a vantaggio della tua attività alberghiera.

Che cos’è un colloquio di uscita?

Il colloquio di uscita è un confronto che si svolge tra il datore di lavoro e il dipendente che ha deciso di lasciare l'azienda, volontariamente o meno. Si tratta di una conversazione conclusiva in cui il datore di lavoro cerca di scoprire il motivo per cui il collaboratore ha preso questa decisione, con l'obiettivo di evitare che altri facciano lo stesso.

Il colloquio di uscita può essere condotto in modalità diverse, di persona, come questionario online o con uno scambio di e-mail informale. L'approccio più indicato varia a seconda del caso specifico, tuttavia gli strumenti interattivi come i questionari si rivelano utili per interrogare il dipendente e ottenere informazioni approfondite. A prescindere dal metodo utilizzato o dalla politica aziendale, questo colloquio richiede la partecipazione volontaria del dipendente.

 

Perché i colloqui di uscita sono importanti?

I colloqui di uscita rivestono grande importanza per le risorse umane, poiché rappresentano un'opportunità preziosa per ottenere informazioni sui problemi dei dipendenti. Infatti, i questionari che di tanto in tanto puoi sottoporre ai dipendenti potrebbero non rivelare il quadro reale dell'ambiente di lavoro.

Un colloquio di uscita, se condotto bene, può svelare sfide e opportunità che si celano sotto la superficie, come lunghi orari di lavoro, una cultura lavorativa tossica o persino problemi manageriali. Quando più dipendenti sollevano le stesse obiezioni, vuol dire che c’è una tendenza di fondo su cui potrebbe essere il caso di intervenire. Questa tipologia di colloqui consente in sostanza di apportare miglioramenti a beneficio dei collaboratori rimasti, migliorando così il tasso di fidelizzazione del personale dell'hotel, l'esperienza dei dipendenti e la cultura aziendale.

 

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Valorizza i risultati dei colloqui di uscita

Il colloquio di uscita non va considerato come fine a se stesso. Spesso i datori di lavoro raccolgono le informazioni date dai dipendenti dimissionari senza fare nulla, invece di utilizzarle proattivamente per migliorare l'esperienza dei dipendenti e le prestazioni aziendali. Ecco diverse aree in cui è possibile mettere a frutto le informazioni emerse nel colloquio di uscita per la tua attività alberghiera/di ristorazione.

1. Selezione del personale

Tra i principali vantaggi che puoi ottenere dal colloquio di uscita c’è un migliore processo di selezione per il tuo hotel. Se i dipendenti in uscita lamentano continuamente disagi nel processo di assunzione o di onboarding, occorrerà migliorare le modalità di ricerca e di inserimento dei candidati. Inoltre, se il personale dell'hotel passa a una determinata catena alberghiera, puoi documentarti sulle offerte della concorrenza. Eguagliando o avvicinandoti a ciò che offrono i tuoi concorrenti sarà più facile attirare i talenti del settore dell’ospitalità.

2. Employee retention

Se conosci i motivi di insoddisfazione dei dipendenti in uscita, puoi fare in modo di migliorare le condizioni di lavoro del personale. In questo modo, puoi agire sulla employee retention, ossia sulla capacità di trattenere i dipendenti in azienda per un periodo di tempo più lungo, con un conseguente risparmio sui costi di selezione e inserimento di nuovo personale.

3. Analisi dei bisogni formativi

Uno dei motivi per cui i dipendenti lasciano l’azienda è il cattivo rapporto di lavoro con superiori e manager. Il costante contatto con figure percepite come negative influisce sul morale e sulla produttività dei dipendenti. Le informazioni ricavate dai colloqui di uscita sono utili per identificare il tipo di formazione di cui i manager hanno bisogno per diventare leader efficaci, sia nel raggiungimento degli obiettivi aziendali che nella gestione dei problemi dei dipendenti.

4. Cultura aziendale

La cultura aziendale è un ingrediente fondamentale per avere dipendenti felici e soddisfatti. Al contrario, una cultura tossica genera concorrenza negativa, abbassa il morale e ostacola la produttività sul posto di lavoro. Quando i dipendenti in uscita riferiscono di un ambiente di lavoro tossico a motivo della loro decisione, hai la possibilità di intervenire per correggere la situazione.

5. Monitoraggio dei progressi

Registrare e analizzare le informazioni raccolte durante i colloqui di uscita è utile per valutare se le misure correttive messe in atto sono state efficaci. Per esempio, se nei colloqui non si accenna più a bassi stipendi o scarse capacità manageriali, ciò può significare che le retribuzioni sono soddisfacenti o che la formazione dei manager sta dando i suoi frutti.

Le migliori strategie per il colloquio di uscita 

Le seguenti strategie ti possono essere di grande aiuto quando pianifichi o modifichi le modalità del colloquio di uscita: 

  • Rivolgiti a tutti i dipendenti in uscita: potresti avere la tentazione di intervistare solo i migliori collaboratori e ignorare quelli con prestazioni nella media o molto basse. Si tratta di un approccio poco raccomandabile, perché così facendo potresti non conoscere tutta la verità e non intervenire tempestivamente per migliorare il benessere dei dipendenti.
  • Tempestività: il momento ideale per svolgere il colloquio è l'ultimo giorno di lavoro del dipendente. Farlo prima che lasci l'azienda potrebbe non essere utile, mentre se attendi troppo il dipendente potrebbe non avere più motivazione nel concederlo.
  • Condividi i risultati: è sempre opportuno condividere i risultati del colloquio con gli altri responsabili dei reparti e non solo con il superiore diretto del dipendente in uscita. In questo modo, tutti sono messi a conoscenza delle criticità avvertite dal personale e hanno l'opportunità di valorizzare i dipendenti che lavorano con loro.
  • Riservatezza e anonimato: nel condividere i risultati assicurati di nascondere l'identità del dipendente in uscita per evitare che possa essere identificato. Se garantisci l'anonimato, puoi raccogliere informazioni più efficaci e proteggere il dipendente da eventuali ripercussioni. 
  • Scelta della persona che conduce il colloquio: scegli una persona esperta in questo genere di colloqui, che abbia la competenza e l'intelligenza emotiva necessarie per gestire la situazione. Internamente, potrebbe essere il responsabile delle risorse umane, un manager neutrale o un responsabile di reparto. In alternativa, puoi anche affidarti a consulenti in risorse umane esterni, o anche servirti di entrambe le modalità per ottenere il maggior numero di informazioni possibile.

Riflessioni finali 

I colloqui di uscita sono un momento di chiusura formale tra il datore di lavoro e il dipendente, che, se ben condotti, permettono al collaboratore di lasciare l’azienda in modo positivo, indipendentemente dal motivo delle dimissioni. Lasciare una buona impressione finale è un altro modo per migliorare il tuo brand nel settore dei viaggi e del tempo libero.

 

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